對于HR來說(shuō)，确定候選人不(bù)是最難的事對為，難的是怎麼說(shuō)服目标候選人接受off男藍er，更難的是怎麼保證候選人不(bù)會(huì)“一周遊”、“一月遊”個知。
因此，不(bù)論是從招聘成本，還是從員工店說(gōng)離職率來考慮，HR還得(de)确認應聘者的穩定性。 那要怎麼判斷應視河聘者的穩定性呢？

篩選簡曆階段

一、從工(gōng)作經曆量 在簡曆上看看票微應聘者的工(gōng)作經曆、各個職業之間的相關性，再畫(huà)出他(tā購錯)的職業路徑，看看是否有清晰的職業規劃。一般來說(shuō)，有清晰內遠的職業規劃的應聘者穩定性要遠遠高于無規劃的求職者。

二、從任職年限衡量 留意應聘者每份工(gōng)作的任職年限、外農跳槽頻率等，對其穩定性進行評估：
1）跳槽頻率平均低(dī)于兩年的求職者，對跳紅票槽有慣性，穩定性比較差;
2）任職時(shí)間越來越長(cháng)，跳厭玩槽頻率越來越低(dī)，說(shuō)明應聘個現者穩定性在上升; 3）職業空白期較長(c醫科háng)的求職者，要麼是穩定性差，要麼是能力一般。

三、從婚育情況衡量 這裡沒有歧視未婚男女的意思，隻是遠說從招聘經驗來說(shuō)，高齡未婚男女的穩定性短會，相對來說(shuō)會(huì)比較差，因草舞為(wèi)結婚生子(zǐ)的可能性大(dà)，離職率明顯較照是高。 借助心理測試 可以在面試前讓應聘者做職業穩定性測試。子民

一、通(tōng)過心理測試進行評估 現在很多人才測評軟物工件都會(huì)有關于穩定性的測試，心理暗計測試一般通(tōng)過量表或圖形影射進行測試，可以在一定程度門湖上反應應聘者的潛意識。

二、通(tōng)過其它心理特征進行評估 外在校兵行為(wèi)都是心理驅動的結果，因此，心理特征的确能夠影響人的行紙地為(wèi)，職業穩定性與人的某些心理特征有比較密切的關系。 欲體不望——欲望大(dà)了，常常産生不(bù)滿做紙足感，為(wèi)了滿足自己的欲望而選擇跳槽，因為(錢國wèi)見效時(shí)間短(duǎn)。 攀比——愛攀比的人，總會(huì)現腦覺得(de)自己吃虧，認為(wèi)自己可以得(de)到更多，必然會(huì理東)尋求跳槽來緩解。 冒險性——冒險性強的人總喜歡嘗試新的東西，一旦問科對工(gōng)作失去了新鮮感，就會(huì)馬上跳吧舞槽。

面試評估階段 應聘者對面試問題的回答(dá)也能判斷應聘者的穩定月黑性：

一、從離職原因衡量 通(tōng)過對個人簡曆及心理測試可以了解火靜到應聘者穩定性的“參考點”，我們(men)需要通(tōng)煙體過在面試中具體詢問應聘者每份工(gōng)作的開區離職原因進行進一步确定。 從離職的原因往秒電往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。

二、從對崗位的了解衡量 一般來說(shuō)，抱着試試看刀視的态度找工(gōng)作的人，或者說(shuō)目資你标不(bù)明确、穩定性不(bù)夠好(hǎ樂要o)的人，往往投過很多公司很多職位，對公司的了解一般都不(bù)夠門車深入，即使有所了解，也隻是網上看到的一些基本資(zī)睡照料，對職位的了解也往往僅限于招聘廣告上的職位說(shuō)明書和慢間一些通(tōng)常的認識。 因此，HR可以從應聘者對公司、應聘崗位的了解去頻程度側面判斷其穩定性。

三、從工(gōng)作地點合适度衡量 工(gōng)作地點合适度哥文指的是應聘者對目标工(gōng)作的工(gōng)作環境及地理位置是否滿從跳意。這往往是招聘過程中被忽略的問題，但實際上，在招聘要分過程中應聘者了解到他(tā)們(men)可能工上用(gōng)作的地方時(shí)就退出了應聘或者入職幾天内就由于工(gōng月道)作地點的原因提出離職的例子(zǐ)并不(bù)鮮見。

四、從個人性格衡量 員工(gōng)能否在公司裡長(cháng科科)時(shí)間任職，除了薪資(zī)，還有人際關系，這就要看其是否能與部門領女子導、同事産生化學反應。如(rú)果是截然不(輛分bù)同的性格，就如(rú)部分員工(gōng)是急性子(zǐ)的人，部分員工醫白(gōng)是慢性子(zǐ)的，那在團隊合作中，要麼是慢性子(zǐ)磨死急什就性子(zǐ)，要麼急性子(zǐ)逼死慢性子(zǐ)，這就看長草各種性格員工(gōng)的比例了。

五、從崗位級别匹配度衡量 在小(xiǎo)公司裡做主管、部長(自現cháng)的人，去到大(dà)公司做一個基層員工(gōng房聽)，這心裡能平衡嗎?平台大(dà)小(x店事iǎo)的變化彌補不(bù)了職位、職權的落差。所以，正常情況舞商下，升職跳槽的穩定性較高，平級跳槽的穩定性居中，降職跳槽穩定性最差。

總體來講，HR要尋找的是這2種人：
1. 能夠并想在穩定的基礎上尋求發展的應聘者
2. 自身穩定程度與拟招聘職位穩定性要求相為服匹配的應聘者